Cuestiones pendientes tras la sentencia del TJUE de 24 de febrero 2024.
Si hace unos días publicamos unas consideraciones urgentes sobre los efectos de la Sentencia del 24 de febrero de la Sala Sexta del TJUE al respecto a las consecuencias del abuso de contratación laboral temporal en las administraciones públicas, toca ahora abordar lo que dicha sentencia orienta al respecto de las consecuencias económicas que para los empleados públicos pudieran tener su cese.
I.- LA SENTENCIA DEL TJUE ¿AFECTA A TODOS LOS EMPLEADOS PUBLICOS?
1.1.- La mayoría de los artículos, opiniones, publicaciones… en estos días que abordan esta cuestión se pronuncian claramente a favor de enmarcarla en el ámbito del personal laboral de las administraciones públicas, y por tanto no en el de los estatutarios o funcionarios interinos.
Estamos de acuerdo en ello. Pero alguna matización al respecto, también compartido con otras opiniones, cabe hacer.
1.2.- Que la sentencia tiene su base en tres cuestiones prejudiciales planteadas por un Tribunal de la Jurisdicción Social, que no Contenciosa Administrativa, y respecto a tres supuestos reales de empleados como personal laboral de administraciones públicas (no funcionarios) está fuera de discusión. Es un hecho objetivo e inequívoco.
1.3.- Recordemos que la meritada Sentencia del TJUE acumula las respuestas que el TJUE da a cuestiones análogas que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid le eleva en tres procedimientos distintos:
- C 59-22. Un empleado laboral discontinúo en su día obtuvo una sentencia judicial, ya firme, que le declaro indefinido no fijo. Con posterioridad a ello interpone una nueva demanda en la que solicita se le declare fijo. El Juzgado de lo Social que tramita su demanda la desestima y el trabajador recurre en suplicación dicha Sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJA) que previamente a resolver el recurso plantea cuestión prejudicial al TJUE.
- C 110-22. En este supuesto la empleada lo es de la UNED (Universidad a distancia) y presenta una demanda en la que solicita, que dada cuenta que lleva años contratada como eventual en el mismo puesto de trabajo, se le declaré indefinida FIJA y subsidiariamente no fijA. El Juzgado de lo Social estima parcialmente su demanda y la declara indefinida no fija, y la trabajadora recurre la misma ante el TSJM que vuelve a decidir, con carácter previo a dictar sentencia, elevar cuestiones al respecto al TJUE.
- C 159-22. Se refiere a un trabajador de una Agencia Pública de la Comunidad de Madrid que solicita lo mismo que en el supuesto anterior. En este caso el Juzgado de lo Social desestima su demanda y el trabajador recurre la misma ante el TSJM, que de nuevo plantea cuestión de prejudicialidad ante el TJUE.
Los tres supuestos por tanto se refieren a procedimientos judiciales de RECONOCIMIENTO de Derechos Individuales, es decir, que pretenden el reconocimiento como INDEFINIDO FIJO de los demandantes, el primero partiendo de que ya ha sido reconocido judicialmente indefinido no fijo, y los otros dos con petición de Fijo y subsidiariamente de indefinido no fijo.
1.4.- O dicho de otra forma, no se tratan de supuestos en los que la parte demandante solicite INDEMNIZACIÓN por Despido o Cese.
Y en respuesta a esta primera cuestión planteada: Los tres supuestos se refieren a Personal Laboral de las administraciones públicas en procedimientos dirimidos en la jurisdicción social. No a interinos o estatutarios, tampoco a procedimientos planteados ante la Jurisdicción Contenciosa Administrativa.
1.5.- Y la pregunta que cabe ahora hacerse es si lo que acabamos de manifestar ¿excluye categóricamente que las premisas que el TJUE hace en su sentencia excluya a los empleados públicos que no son Personal Laboral?. Abordaremos esta pregunta en una futura publicación.
2.- Y SOBRE LAS INDEMNIZACIONES , ¿QUE DICE LA SENTENCIA DEL TJUE?.
2.1.- Pues bien, pese a que la reiterada sentencia europea no resuelve cuestiones prejudiciales planteadas en el seno de algún procedimiento judicial en el que se esté discutiendo al respecto de si se debe, o no, indemnizar al personal laboral de la administración público, y en todo caso que naturaleza debe tener esa indemnización, lo cierto es que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí que platea algunas cuestiones al respecto al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
2.2.- Concretamente resumimos las cuestiones prejudiciales económicas que el TSJM plantea:
- Sí una indemnización tasada y objetiva de veinte días de salario por cada año trabajado, a cargo de la administración empleadora, con el límite de una anualidad, es suficiente indemnización en caso de cese de un empleado público por el uso de sucesivas contrataciones o renovaciones de contratos temporales contrarias a la cláusula quinta del Acuerdo Marco ( Directiva 1999/70).
- Si además de la indemnización de cese se debe sumar una indemnización adicional para llegar a reparar íntegramente el daño producido, si excediese del importe de la indemnización por cese.
- Si esta indemnización adicional de reparación del daño producido puede además ser solicitada por aquellos empleados públicos que tengan vigentes sus contratos eventuales en abuso de ley por superar los tres años, en el seno de los procedimientos judiciales en los que solicitan la declaración de su condición de indefinidos.
3- INDEMNIZACIÓN DE 20 DIAS POR AÑO
3.1. La primera cuestión planteada es la indemnización por cese (de naturaleza análoga a la indemnización por despido) de 20 días por año de trabajo con el límite de una anualidad.
3.2.- Aun no entreteniéndonos demasiado en los vertiginosos y recientes antecedentes jurisprudenciales de dicha indemnización por cese, sus idas y vueltas, no podemos ignorar la contundencia con la que se refiere el TJUE a su naturaleza sancionadora por el reiterado incumplimiento legislativo de nuestro país al Acuerdo Marco.
3.3.- Porque si una cosa queda clara en esta sentencia del TJUE, nada novedosa al respecto puesto que existen ya suficientes precedentes de otros pronunciamiento del Tribunal Europeo en el mismo sentido, es que nuestra legislación no cumple con la legislación europea en tanto no sólo no es suficiente, sino que incluso podría decirse contraria, a la obligación inequívoca de acabar con el abuso temporal en la contratación laboral de las administraciones públicas.
3.4.- El apartado 107 de la meritada Sentencia argumenta lo siguiente sobre la referida indemnización: <<… esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 103 de la presente sentencia (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada).>>
Ojo: “no resulta adecuada”, “no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria…”
3.5.- Y quizás por eso, porque ya opinaban antes de esta Sentencia lo mismo algunos otros tribunales y Juzgados de nuestro país, existen pronunciamientos anteriores en los que la indemnización que aplican es la del despido improcedente, sensiblemente superior a los 20 días.
4.- INDEMNIZACIÓN POR LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ABUSIVA
4.1.- La Sentencia de 24 de febrero también aborda una cuestión planteada con carácter prejudicial por el TSJM que deriva en la indemnización, a favor del empleado/a y a cargo de las administraciones públicas por “sufrir” una contratación temporal, abusiva (irregular) y en fraude de ley.
4.2.- Lo cierto es que la responsabilidad económica de las administraciones públicas por la “irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.”, es admitida, eso sí, previo mandato de la legislación europea (clausula 4ª y 5ª del Acuerdo Marco), por nuestra legislación.
4.3.- Nos referimos concretamente a la Disposición Adicional decimosétima del Estatuto Básico de Empleado Público, introducido por el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que:
- Asume que la responsabilidad es de las Administraciones Públicas por las irregularidades que cometen o pudieran cometer por la perduración en la contratación de personal laboral en un plazo superior a los tres años. (Al respecto del alcance de las referidas irregularidades nos remitimos a lo que comentamos en nuestro anterior publicación relativa a la sentencia del TJUE de 24/2).
- Determina que esas irregularidades dan lugar a responsabilidades por las administraciones públicas, pero: “de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas”.
- Y para los supuestos de personal laboral distingue entre la compensación (indemnización) económica por el Cese (20 días por años con un máximo de una anualidad), y la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.
4.4.- La opinión que el TJUE tiene al respecto de esta indemnización en los términos que la citada normativa nacional mantiene, es palmariamente clara en la Sentencia del 24/2/2024, (declaración 5ª):
La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70,
debe interpretarse en el sentido de que
se opone a unas disposiciones nacionales según las cuales las «actuaciones irregulares» darán lugar a la exigencia de responsabilidades a las Administraciones Públicas «de conformidad con la normativa vigente en cada una de [dichas] Administraciones Públicas», cuando esas disposiciones nacionales no sean efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme a la citada cláusula.
4.5.- Blanco y en botella: los Tribunales nacionales de la jurisdicción social tienen la obligación de hacer efectiva la indemnización que por responsabilidad tiene la administración contratante con aquellos/as empleados/as que padecen la “irregularidad” de una contratación temporal superior a los tres años.
Sin que sea impedimento para ello que las administraciones obligadas a indemnizar puedan, como ocurre hoy por hoy, no tener “normativa vigente” que determine la cuantía (baremo) de dicha indemnización y el procedimiento para obtener la misma.
4.6.- Y es aquí donde surge el gran dilema al que esperamos se dé solución urgente por parte de los Tribunales Españoles si previamente, y también con urgencia, no lo hace la propia administración pública de nuestro país.
De hecho se nos ocurren tres posibles escenarios al respecto del cumplimiento del mandato del TJUE de otorgar indemnizaciones por responsabilidad en la “irregularidad” del contrato temporal que supere los tres años. El primero de ello es legislativo, los dos siguientes soluciones judiciales:
- -Se produce el hito de que el legislador, a tenor de la sentencia de 24/2, decide coger el toro por los cuernos y legislar estableciendo la cuantificación de la indemnización y el procedimiento para obtener la misma para los supuestos de contratación irregular en los términos en los que se refiere la citada sentencia. Y lo oportuno sería que lo hiciera el legislador nacional y no derive la responsabilidad en cada una de las administraciones públicas.
- –Los Juzgados y Tribunales de la Jurisdicción Social en primera instancia y segunda instancia, y finalmente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en unificación de doctrina, determinan judicialmente las bases y los requisitos de dicha indemnización.
- -La Jurisdicción Social terminan optando por el procedimiento de responsabilidad patrimonial de las administraciones públicas conforme ya está legislado en la ley 39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas y en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
4.7.- Por último y al respecto de este asunto, si algo nos queda claro que dicha indemnización por responsabilidad nace desde el mismo momento en que se percibe la irregularidad en la contratación temporal que perdura más de tres años.
Quiero esto decir que tan legitimo debería ser reclamarla estando el contrato vigente que hacerlo una vez producido el cese.
Claro está, la pregunta es si lo lógico debería ser que dicha indemnización pudiera ser acumulativas a otras que se pudieran seguir produciendo si la situación de irregularidad permanece.
Nos explicamos con un ejemplo, trabajadora contratada como personal laboral eventual que superado el plazo de tres años, estando su contrato vigente, reclama (y le es concedida) la indemnización de responsabilidad y que pasado otros tres años vuelve a reclamarla por continuar (ya más de seis años) en el mismo puesto. ¿Cabría la posibilidad que pese haber cobrado ya la indemnización pueda volver a pedirla porque su situación de temporalidad perdura? ¿No sería más lógico que por la propia administración declarase fija la contratación tras la primera reclamación evitando la “irregularidad” de que permanezca eventual?.
